Por Ignacio Melo Parra, abogado laboral
Sí, puede responder. En una sentencia de 2026, la Corte Suprema resolvió que la empresa principal debe pagar, de forma subsidiaria, la indemnización especial de tutela que corresponde al contratista cuando este despide vulnerando derechos fundamentales. «Subsidiaria» significa que paga si el contratista no lo hace. Existen criterios contrarios anteriores, por lo que conviene revisar hoy sus contratos de servicios.
Muchas empresas contratan servicios externos pensando que los problemas laborales del contratista son solo del contratista. Esa es la regla general para las decisiones de gestión de personas, pero no cubre todos los casos. A continuación explicamos qué ocurrió en un caso reciente, qué dice la ley y qué pasos puede tomar su empresa.
¿Qué ocurrió cuando una empresa principal fue condenada por una tutela del contratista?
En una sentencia reciente de un tribunal laboral (un caso de terceros, no llevado por nuestro estudio), cinco trabajadores de una empresa contratista de servicios prestaban funciones en las faenas de una empresa minera, que actuaba como empresa principal. En 2022 los trabajadores se afiliaron a un sindicato y, ese mismo año, el contratista los despidió. Los tribunales tuvieron por establecido que los despidos fueron motivados por esa afiliación sindical.
La empresa principal no estuvo al margen del control: había ejercido oportunamente sus derechos de información y retención, que son los mecanismos que la ley le da para pedir al contratista que acredite que cumple con sus trabajadores y para retener pagos si no lo hace. Aun así, la historia no terminó ahí.
En primera instancia, a fines de 2023, el tribunal acogió la denuncia de tutela y condenó al contratista. A la empresa principal la condenó solo de forma subsidiaria a pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, pero la liberó de la indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales. La Corte de Apelaciones corrigió ese punto en 2024: acogió el recurso de los trabajadores y condenó también a la empresa principal, de forma subsidiaria, a esa indemnización especial. La empresa principal recurrió a la Corte Suprema, que a mediados de 2026 rechazó su recurso, con un voto en contra.
Esta es una sentencia de la Corte Suprema que resuelve un recurso de unificación de jurisprudencia, es decir, un recurso que se usa cuando distintos tribunales han resuelto de manera diferente la misma materia de derecho.
¿Qué dice la ley y cómo resolvió la Corte Suprema?
La tutela laboral es un procedimiento especial en que el juez revisa si el empleador vulneró derechos fundamentales del trabajador. Cuando eso ocurre con ocasión del despido, el artículo 489 del Código del Trabajo contempla una indemnización especial que fija el juez, de seis a once remuneraciones mensuales, además de las indemnizaciones habituales.
Por otro lado, en la subcontratación el artículo 183-B establece que la empresa principal es responsable, de forma solidaria o subsidiaria según el caso, de «las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral». En palabras simples: si el contratista no paga lo que debe a sus trabajadores, la empresa principal puede tener que pagarlo. Una obligación «de dar» es, en general, una obligación de entregar algo, como dinero; una de «no hacer» es abstenerse de algo, como no vulnerar derechos fundamentales.
La discusión era si la indemnización especial del artículo 489 entra en esa responsabilidad. La empresa principal sostenía que no, porque se trata de una sanción por una obligación de «no hacer» del empleador, y que la ley no le permite intervenir en cómo el contratista dirige a su personal. La Corte Suprema, por mayoría, respondió que sí. Razonó que pagar una indemnización es una obligación de dar, que la responsabilidad de la empresa principal nace de la ley y es directa, y que la protección de los derechos fundamentales no puede quedar fuera del trabajo subcontratado, porque entonces no alcanzaría a quien se beneficia de ese trabajo. Agregó que pagar subsidiariamente no convierte a la empresa principal en infractora de los derechos del trabajador: solo debe responder por la deuda, y después puede discutir si corresponde que el contratista la reembolse.
El voto en contra sostuvo lo opuesto: que, según la historia de la Ley 20.123, la responsabilidad de la empresa principal cubre en general obligaciones de dar y no las sanciones por conductas del empleador. Además, la propia sentencia recoge tres fallos anteriores, de la Corte Suprema y de Cortes de Apelaciones, con ese criterio contrario. Por eso la materia estaba en disputa.
| Concepto | Qué es | Artículo | Qué resolvió el tribunal | | Responsabilidad de la empresa principal | La empresa que contrata servicios responde ante los trabajadores del contratista por obligaciones laborales y previsionales «de dar», incluidas las indemnizaciones legales por término del contrato | 183-B y 183-D | Se aplicó a la empresa principal del caso | | Responsabilidad subsidiaria | La empresa principal paga si el contratista no lo hace | 183-B y 183-D | Fue la forma de condena de la empresa principal en todas las instancias | | Indemnización especial de tutela | Pago adicional de 6 a 11 remuneraciones mensuales cuando se vulneran derechos fundamentales con ocasión del despido | 489, inciso 3.º | Ordenada al contratista, dentro del rango legal; la Corte Suprema extendió su pago subsidiario a la empresa principal | | Derechos de información y retención | Pedir al contratista que acredite el cumplimiento de sus obligaciones laborales y retener pagos si no lo hace | 183-C | La empresa principal los había ejercido; igual fue condenada subsidiariamente | | Acción de repetición | Derecho de cobrar al contratista lo que la empresa principal tuvo que pagar | | La Corte de Apelaciones la deja a salvo; la Corte Suprema indica que la empresa principal puede discutir después si debe contribuir a la deuda |
Lo que vemos como abogados que litigan estos casos: el punto de quiebre no fue el despido en sí, sino que la empresa principal pensó que su defensa de «no soy el empleador» bastaba. Esa defensa se aceptó en primera instancia y se perdió en las dos siguientes. Además, haber ejercido los derechos de información y retención no la liberó de la condena subsidiaria. Para quien contrata servicios, eso significa que el control documental es necesario, pero no reemplaza el seguimiento de cómo se trata a los trabajadores en la faena. Esta sentencia no obliga formalmente a todos los tribunales, pero marca una orientación relevante de la Corte Suprema.
¿Qué significa esta sentencia para su empresa?
Podría aplicarle si su empresa contrata a un contratista cuyos trabajadores prestan servicios en sus instalaciones, obras o faenas, y alguno de ellos denuncia una vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, por ejemplo por su afiliación sindical, y el contratista no paga lo que ordene el tribunal.
Es menos probable que aplique si no existe una relación de subcontratación real (por ejemplo, una compra de bienes o un servicio que no se presta con trabajadores del contratista en su obra o faena), o si el tribunal no tiene por acreditada la vulneración. Cada caso depende de sus hechos y de las pruebas.
¿Qué puede hacer su empresa para prevenir este riesgo?
La lección principal es que la empresa principal que contrata servicios debe poder demostrar, con documentos, que supervisó razonablemente el cumplimiento del contratista, sin tratar de eludir las obligaciones de este con sus trabajadores. Estos pasos son los que suelen marcar la diferencia:
1. Haga un listado de sus contratos de servicios y de los trabajadores del contratista que prestan funciones en su obra o faena. 2. Ejerza y documente los derechos de información y retención de forma periódica, pidiendo al contratista la acreditación de que paga remuneraciones y cotizaciones [el detalle del art. 183-C y de los documentos de acreditación]. 3. Revise las cláusulas del contrato de servicios: compromiso del contratista de respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores, plazos para entregar documentos y reembolso de lo que usted deba pagar por responsabilidad subsidiaria o solidaria. Mantenga la dirección de los trabajadores en manos del contratista, porque una intervención excessive podría hacer presumir que usted es el verdadero empleador (art. 183-A). 4. Escuche las señales: reclamos de trabajadores del contratista, denuncias de maltrato o persecución sindical, despidos masivos poco después de una afiliación sindical. Si ocurren, comuníquelo por escrito al contratista y deje constancia de lo que se pidió y de lo que respondió. 5. Guarde respaldo ordenado de todo (contratos, certificados, correos, actas) y evalúe con un abogado antes de decidir si poner término al contrato de servicios o retener pagos.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre responsabilidad solidaria y subsidiaria? En la solidaria, el trabajador puede cobrar la deuda completa a cualquiera de los dos obligados, el contratista o la empresa principal. En la subsidiaria, debe cobrarla primero al contratista y, si este no paga, puede exigírsela a la empresa principal. En el caso comentado, la condena a la empresa principal fue subsidiaria. El efecto de ejercer los derechos de información y retención sobre este punto debe confirmarse con el texto vigente de la ley.
Si ejerzo el derecho de información y retención, ¿quedo libre de responsabilidad? No necesariamente. En el caso comentado, la empresa principal los había ejercido y igualmente fue condenada de forma subsidiaria. Ejercerlos sigue siendo una práctica recomendable, pero no debe ser su única medida de control.
¿Puedo cobrar al contratista lo que yo pague? La Corte de Apelaciones dejó a salvo la acción de repetición, y la Corte Suprema señaló que la empresa principal puede discutir después si debe contribuir a la deuda. Conviene que el contrato de servicios lo prevea de forma expresa [fundamento legal].
¿Esta sentencia obliga a todos los tribunales? En general, en Chile los precedentes no obligan formalmente a otros tribunales, pero una sentencia de unificación de la Corte Suprema marca una orientación importante para casos futuros.
¿Quiere revisar sus contratos de servicios antes de que surja un reclamo?
Si su empresa contrata servicios externos, podemos revisar con usted los contratos, los controles que hoy aplica al contratista y cómo documentarlos, o analizar una decisión concreta antes de tomarla. Atendemos desde Concepción a empleadores de todo Chile. Mientras más temprano se revise el esquema, más opciones habrá si surge un reclamo.
_Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal. Cada caso depende de sus hechos y pruebas._
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